La empresa que enferma de MOOBING...puede morir. (II)

Como tantas otras enfermedades de empresa, el moobing tiene solución, tratamiento y “antídoto”. Sus principales síntomas son, primero, la apatía “simulada” del personal, luego la frustración, y por último la firme intención de no hacer nada que supere las obligaciones laborales que impone la empresa, el convenio, o la madre que...

La empresa, en general. depende de su prestigio y credibilidad ante los clientes. Valores físicos e intangibles, fruto de la actividad y actitud de cuantos empleados integran la empresa, que surgen de su ánimo, integración, “casamiento” con la empresa.

¿Cabe mayor contradicción?, sacar de quicio a unos y otros, habitualmente con exigencias que ni se entienden, ni se comparten. Con malos modos, en las formas, y un sentimiento de rechazo y desconfianza en el fondo.

Hoy –por suerte para todos- se habla mucho de “trabajo en equipo”, “grupos de mejora continua”, el protagonismo del empleado en la gestión empresarial, …

Como ya dije, en esta época y de cara al futuro, hay que borrar la tan arraigada expresión, que forma parte indiscutible de moobing:

¡Limítese a hacer lo que se le dice. Usted no está aquí para pensar!

Un buen antídoto, por no decir el mejor, es justo lo contrario:

¡Usted está aquí para pensar. Y no dejar de pensar mientras trabaja. Es más, nos interesa mucho lo que usted piense!

No son teorías. Lo prueba la experiencia y evolución durante muchos años. Es raíz de la cultura de la Calidad Total, y principio básico de la cultura europea, que se enseña e implanta en todo tipo de organizaciones.

Al empleado de hoy día hay que hablarle de cuanto acontece en la empresa, de su fin y sus principios. Si no es imposible que se sienta implicado, y que haga suyo el proyecto de cada año. (Misión, visión, metas, …utilizando la jerga de una cultura actual).

Las áreas de gestión de Recursos Humanos van proliferando, y siendo parte de ese “antídoto”, no acaban de tener su desarrollo en la PYME, ya que no es fácil ver su aportación efectiva en la cuenta de pérdidas y ganancias, mientras que el gasto –que no deja de ser inversión-, si se percibe con claridad.

Mientras se minimice la gestión de recursos humanos, como un departamento de personal venido a más, el “antídoto” no funciona. Ya que su funcionalidad ha de cubrir aspectos humanos complejos, (psicología, sociología, …), y muy creativos, que a su vez requieren de medios –un gasto más-.

El área de Recursos Humanos debe resolver por una parte la división laboral, reglada (convenio, altas, bajas, contratos, IRPF, SS.SS., vacaciones, horarios, nóminas, …), -que se puede resolver incluso desde el exterior con un asesor especializado-. Y por otra, la más novedosa, el potencial que hay en toda persona, mediante su enriquecimiento por medio de programas de Formación, Motivación, Evaluación, Coordinación y Comunicación.

Cuando el moobing acontece, se percibe en el ambiente (individual o grupal), -si es que se quiere detectar-, se puede optar por dejar que “corra”, como una situación ajena a la empresa, o por descubrir cual es la causa, sus efectos, hasta donde se ha extendido (ojo, que es contagiosa). Como cualquier enfermedad, o se diagnostica o no se puede tratar.

El tratamiento –como el “mal” es de fondo- solo se puede aplicar desde técnicas muy especiales y avanzadas (coaching). En algunos casos bastará con un cambio de actitud, y en otros con una ruptura laboral.

Y dando por hecho que no se trata de un moobing intencionado, con fines “perversos” inconfensables a nivel laboral. Que también se da, pero es más de carácter excepcional. Lo habitual es que exista, pero sin ninguna intención de que se produzca.

La solución definitiva, sin tratamientos complejos ni fórmulas costosas, pasa por una renovación cultural “a fondo”. Ya que a un buen sistema de trabajo nos adaptamos todos, -aunque la etapa de incredulidad y desconfianza, dura, y hay que salvarla-.

Lo contrario al moobing, que tacha “subconscientemente” al que lo sufre de indeseable, es el reconocimiento a la labor bien hecha (recordemos los capítulos del “Ejecutivo al Minuto” que siguen estando en vigor).

Es la inversión en tiempo y dinero que precisa el desarrollo del empleado, aunque algún día se vaya con el la sabiduría que costeó la empresa …y en cierta medida el empleado.
Son las actividades lúdicas sociales, y los programas de motivación.
Es el plan de comunicación interna, la accesibilidad de los principales directivos y su acercamiento a la “masa salarial”.

Es la posibilidad de promoción interna, el equilibrio salarial –fijo y variable- con arreglo a las funciones que se ejercen y el rendimiento que se aporta.
Es la participación activa del personal en los planes que se llevan a cabo. Porque se trata de “vender” ideas, no de vencer con la fuerza del poder que da el mando o la propiedad.

La autocracia y la democracia, tienen que dejar paso a la profesionalidad. Si no el moobing seguirá haciendo estragos en la Pyme.

Es contratar a personal competente, que de ejemplo y enseñe a los demás, aunque su coste de “mercado” supere las cifras que se suelen arrastrar en la mente desde hace años. El cambio al euro, no solo ha supuesto un encarecimiento de TODO, también los niveles salariales y la calidad de vida han subido de golpe varios puntos. Y estemos o no de acuerdo, esa es la realidad.

El hecho de que las cotizaciones salariales hayan dado un vuelco ascendente, se debe –entre otros factores- a que muchas empresas han descubierto que resulta más económico pagar sueldos elevados a las personas mas capaces, que mantener una política lo más restrictiva posible. Y el “mercado” del trabajo (a todos los niveles) marca la pauta.

Hoy, joven –o menos joven- preparado en un oficio o carrera superior, con especialización incluida, conocimientos adicionales (idiomas, internet, tecnología, …), más de 5 años de experiencia, tiene su cotización en el mercado –alta-, y o se paga o no se tiene. Cabe el autoengaño: la empresa lo preparará, aquí acumulará la experiencia que le falta.

Pues no. ¡Que no!. Que si la empresa pudiese hablar por si misma diría a gritos: ¡lo necesito ya, preparado/a y con experiencia, y con todos sus valores añadidos!.

Como toda inversión, si se hace bien, no solo no es cara si no que se traduce en alta rentabilidad, y beneficios sostenidos año tras año. Es otra visión, desde luego mucho más lógica y actual. Cuestión de estrategia, a la que se debe doblegar mucho talento empresarial, innegable, pero que por autosuficiente suele limitar su capacidad de gestión.

Adolfo Reborio
Marketing y RRHH
áres5

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