LA SELECCIÓN DE PERSONAL:
¿Ascender o reclutar?
Las organizaciones eficientes cuentan con las personas adecuadas en los puestos que les corresponden. Ésta es la fórmula básica del éxito.
Todos sabemos que una persona mal situada dentro de la jerarquía organizacional es el principal aspecto de desmotivación, y por tanto de fracaso dentro del departamento.
Cuando se trata de cubrir un puesto vacante dentro de una compañía, son muchos los empleados que esperan ser ascendidos. Forma parte de la idea implantada desde hace años de “si trabajas, ascenderás”. Sin embargo en la actualidad, las empresas, para evitar posibles problemas entre compañeros (“¿por qué ha ascendido él y yo no?”) prefieren optar por la búsqueda de profesionales externos.
Esta opción en sí misma no es incorrecta, pero sí supone graves riesgos que se pueden ver reflejados en los resultados de la compañía.
¿Ascender o reclutar?
Hay dos formas básicas de desmotivar a un trabajador cuando se procede a cubrir un puesto dentro de la compañía: la primera, no contar ni con él ni con ninguno de los miembros de la empresa y la segunda, ascender (o reclutar) a alguien que no está preparado y que a la larga se sentirá desbordado por sus responsabilidades.
En ocasiones, hay vacantes que no se pueden cubrir con ninguno de los miembros de la empresa y es necesario recurrir a incorporaciones externas, pero también hay que dar una oportunidad a aquellos empleados de la compañía que quieren optar por ésa vacante.
Pero, ¿cuál es la forma de selección idónea?
El esquema básico para cubrir una vacante pasa por: definición, publicación, selección y comunicación.
La definición del puesto, constituye la base para saber qué es lo que realmente necesitamos para cubrir ésa vacante en términos de formación, experiencia y aptitudes personales.
La definición debe ser clara, concisa y con requisitos evaluables de forma objetiva.
La publicación debe ser bilateral. Se debe publicar el puesto de trabajo en el tablón de anuncios de la empresa y en un rotativo, de modo que puedan acceder tanto personal interno como externo.
La selección se realizará de una forma objetiva. Se evaluaran tanto perfiles externos como internos y se procederá a su evaluación en conocimientos y aptitudes mediante entrevistas y test. Las características de cada candidato se comparan con los requisitos que el cargo exige y se toma una determinación que permitirá explicar (en caso de que sea necesario) el por qué de nuestra decisión.
La comunicación de una nueva incorporación o un ascenso es imprescindible. Esta comunicación debe ser realizada por el departamento de recursos humanos, quien además deberá explicar los motivos que le han llevado a realizar ésa selección y una breve explicación sobre los rasgos principales de la nueva incorporación.
En definitiva, reclutar o ascender depende mucho del equipo que disponga la empresa. Todo tiene su contrapartida, pero a priori, podríamos afirmar que si la empresa cuenta con un buen equipo, lo idóneo suele ser ascender.
Elisabeth Strähle
VK CONSULTING
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